用人单位对劳动者的管理从入职到离职可以说是一个涉及很多方面多维度的工作。解雇是在离职即整个管理过程的最后一个环节，想要这个时候优雅，之前的各个环节的管理铺垫的程度如何，是起决定性作用的。举个例子：入职 ...
| 用人单位对劳动者的管理从入职到离职可以说是一个涉及很多方面多维度的工作。解雇是在离职即整个管理过程的最后一个环节，想要这个时候优雅，之前的各个环节的管理铺垫的程度如何，是起决定性作用的。 举个例子： 入职后有试用期，试用期和员工约定了录用条件，在试用期内如果出现了不符合约定条件的情形，用人单位也有相关的考核等记录证明不符合，那么就可以优雅的和员工解除劳动合同，而且不需要支付经济补偿金。 试想用人单位没和员工进行书面约定录用条件、试用期评价管理也没有，试用期快结束了觉得不合适想解除，你说怎么可能优雅？！ 综上，想要在解雇员工时优雅，就得全面梳理人力资源管理流程，做好各环节的管理工作才行。 @职场路人 阿特斯光伏电力有限公司生产主管 优质职场领域创作者 作为一名职场填坑多年的老兵，看过许多处理不适合团队需求员工的例子，也亲自动手解决过许多这样的事情！在此，我谈谈自己关于“绩差”员工的处理经验。 做管理先学会做坏人 作为一名中层或者基层管理者，在管理员工的过程中，实际上就是管理人的下限。一般而言，管理人的下限就需要他跳出舒适区，这必然也是一个得罪人的事情。在团队当中，总有一部分人不能适应节奏，也不愿意被管理，这时候管理者必须发挥做坏人的特质及时处理。他好你好我也好的处事方法，不适合做管理。 在规则以内解决问题 我的一位领导说“你们这些主管，未必是坏人，但特么一定不是好人。”做坏人也要讲究方法，伤人伤己是最愚蠢的办法。处理绩差员工，必须在公司制度以使用方法来解决。 就事论事，以制度淘汰 所有的管理问题，必须从工作上面解决，这时候就要制度管人。通过轮岗、培训、考核等手段，坐实该员工不能胜任的证据，按照制度劝退(这样可避免劳动纠纷)。 总之，之所以有“绩差”员工困扰，多半都是来自与管理者姑息养奸和制度考核不完善的因素，要从根本上解决，还需要管理者从自身管理三观和组织管理制度入手！ 开除不适合团队的员工？ 甬城第一时间 教育公司校长 回答 职场路人 阿特斯光伏电力有限公司生产主管 优质职场领域创作者 03-29 10:58 关注 感谢悟空邀请！ 作为一名职场填坑多年的老兵，看过许多处理不适合团队需求员工的例子，也亲自动手解决过许多这样的事情！在此，我谈谈自己关于“绩差”员工的处理经验。 做管理先学会做坏人 作为一名中层或者基层管理者，在管理员工的过程中，实际上就是管理人的下限。一般而言，管理人的下限就需要他跳出舒适区，这必然也是一个得罪人的事情。在团队当中，总有一部分人不能适应节奏，也不愿意被管理，这时候管理者必须发挥做坏人的特质及时处理。他好你好我也好的处事方法，不适合做管理。 在规则以内解决问题 我的一位领导说“你们这些主管，未必是坏人，但特么一定不是好人。”做坏人也要讲究方法，伤人伤己是最愚蠢的办法。处理绩差员工，必须在公司制度以使用方法来解决。 就事论事，以制度淘汰 所有的管理问题，必须从工作上面解决，这时候就要制度管人。通过轮岗、培训、考核等手段，坐实该员工不能胜任的证据，按照制度劝退(这样可避免劳动纠纷)。 总之，之所以有“绩差”员工困扰，多半都是来自与管理者姑息养奸和制度考核不完善的因素，要从根本上解决，还需要管理者从自身管理三观和组织管理制度入手！ @绽放人生hnguo1965 湖南先知健康科技有限公司负责人 职场领域创作者 职场共事有缘分，开除一词要慎用； 管理团队十几年，一些做法供参考； 职业道德没问题，能力赶不上要求； 安排业务骨干带，尽力做好传帮带； 能力太差未达标，对人换岗效果差； 如此职场小白兔，劝退之前找退路； 人家也是宝贝崽，换位思考帮到底； 工资提成不拖欠，补偿翻倍人欣慰； 仁尽义致对员工，人心温暖工作拼； 皆大欢喜何不为，何必职场添仇人？! 【 与创业创始人和HR共勉】 @甬城第一时间 教育公司校长 要搞明白的是：你这个不适合的描述是指哪方面？不合群？业绩差？还是不听指挥，特立独行？ 第一，不合群的，这是个人性格问题，还是本身这个团队造成的。视情况参用第二或第三条。 第二，业绩差的，这个是其实最简单的，公司不可能没有针对业绩不达标员工的处理办法，按照公司规定执行即可，如果没有，要么不能称之为团队，要么公司的HR该开除了。 第三，特立独行的，根据实际情况而定吧，业绩差还装个性的，参考第二条；业绩优秀，嫌弃团队跟不上节奏的，给他最大自由，因为本身来说，员工就是给公司创造利润的，特立独行的个人能跟团队抗衡，就划定范围，让员工自由发挥。 本身来说，企业制度就是围绕公司利益制定的，如果制度限制了员工个人为公司做更大贡献的带宽，那制度就是需要调整的。 @余峻才 优行研学教育科技公司创始人 教育领域创作者 企业的发展过程中肯定会遇到“不合格"的员工。不合格可能是发现与实际需求不匹配，也可能与相关制度有抵触。 首先，对“不合格"员工用“开除"的方式并不很合适。员工的“不合格"，过错并不全在员工，企业也有责任。如确实要让员工离开，还是用“劝退"的措词更为合适。 为员工考虑，既然企业已沒有适合的岗位，另谋高就对该员工是更好或不得以的选择。 如何处理员工，不但针对当事的员工，也影响在职的员工。 企业与员工形成什么样的关系，体现在很多方面，包括处理员工离职的方式上。 企业与员工最好有职业规划和约定，一种文化的契约。对不适合留下来的员工，态度要坚决，但处理上可更具人情味。该走的要走，但情感上少受伤害。 “开除”员工是很难的事情，但又不得不做，就要讲策略。因为“开除”员工难，所以在入口上也要把好关。毕竟相对稳定的员工队伍是企业发展的必要保障。 |
