公司部门离职率高说明什么

暗拳

俗话说：铁打的营盘，流水的兵。正常情况下，离职对于公司和员工双方来说都是一件很正常的事情，之于公司可以补充新鲜血液，起到“鲇鱼效应”；之于离职员工本人，可以获取新的，或者更高层次的发展。

但是，如果一个部门每三个月至半年内，都不间断的会有新老员工离职，这说明不是领导方式有问题，就是部门工作氛围有问题，当然，也有一个非常重要的原因，就是付出和回报不对等。

一个部门离职率过高，业绩肯定是做不上去的，因为已经形成了恶性循环。今天招聘一个新人，明天能离职一双。久而久之，这个部门的名声也不会好到哪里去，老员工觉得待在这样的部门里面既没有面子，也没有钱可赚；新人入职这样的部门一段时间以后，就会感觉到待在这样的部门既不开心也赚不到钱。自然而然，无论是新员工，还是老员工，谁还愿意继续待在这样的部门，基本上会选择离开。

一个部门离职率为什么会居高不下，其实说明了以下问题：

第一、部门一把手的领导方式，决定着员工会不会追随这样的领导
就拿我在零售企业做人力资源经理来说，有些门店的人员留存率基本上保持在公司要求的范围内，而有些门店的人员留存率一直不是很高，甚至出现过偌大的一个门店仅剩店长一人的尴尬情景！究其原因，还是门店一把手的领导方式存在很大的差异。

用我总结过的一句话来形容：有些门店的一把手能把“鬼”变成“人”，有些门店的一把手能把“人”变成“鬼”。也就是说，有些部门一把手能够把不优秀的员工变成优秀的员工，而有些部门一把手能够把优秀员工凭实力打造成被淘汰的对象。

在实际的管理工作中，我发现离职率能够保持在正常范围内的部门一把手他们都具备以下的特质：

1.随和，有耐心。从不高高在上，也不随意放弃任何一个还愿意继续留下来干的下属。

2.扮演了很好的教练角色。在工作中，愿意辅导员工，能够及时的解答员工所提出来的问题，让新老员工在一点一滴中成长。

3.善于用话语和行动来激励员工。在员工低迷消沉，快要放弃的时候，能够及时的发现，用语言来开导和鼓励员工，并给员工做出行动上的示范，以此让员工重拾信心，继续投入到工作中去。而离职率居高不下的部门一把手的特质正好和离职率在正常范围内的部门一把手相反。

他们高傲，很少去解答员工在实际工作中遇到的问题，我经常听他们说一句话：我当时进来的时候也没有人带我啊，还不是啥问题自己一个人想办法解决。如果是你，遇到这样的领导，还会愿意继续干吗？我想，十有八九不愿意吧。

所以，部门一把手的领导方式很重要，对部门的人员稳定性起着关键性的作用，进而会对部门的业绩起到决定性的作用。

第二、员工更愿意长久的待在氛围好的部门
在职场中，有些部门，平时大家相处友好，团结一致，互帮互助，下班了同事们还能组团看个电影，K个歌之类的，别提有多么的和谐，即使有人有更好的去处，有了辞职的念头，但是可能会因为这样的好氛围，舍不得离开。

而有些部门，每天都在上演“甄嬛传”，非要斗得个你死我活才肯罢休！随着90后，00后就业大军昂首阔步的挺进，已然不像90前那一批甘愿逆来顺受的就业大军，他们个性张扬、独立，追求自我，更注重工作氛围，不会为了“五斗米”而“折腰”在乌烟瘴气的工作环境中。

就像我在做人力资源管理时，有一些90后员工来向我辞职，当我问及他们为什么要放弃这份工作的时候，他们基本上会这样说:我也想赚钱，也想为公司创造价值，但是更想在一个氛围好的环境中工作，你说大家相互算计对方，每天在无休止的争吵中还能怎么静下心来工作？我不愿意在这样恶劣的工作氛围中耗费自己有限的生命，所以，我选择离开。你看，人家离职员工的观点多鲜明。

我想，在职场中，并不单单是90后或00后想在一个好的氛围中去工作，大多数员工应该都想在一个好的工作氛围中简简单单，快快乐乐的完成自己的工作任务。

第三、当付出和回报不对等的时候，就会选择离开
哲学上有这样一句话：人是物质世界的最高产物。说的直白一点，我的理解就是，人在职场，努力的做好所有的工作，最终的目的就是为了获取换得物质生活的钱，很少有员工能够达到忘我的境界，不是为了生存而工作。

当然，我说的只是普遍现象，而不代表特殊。当员工刚加入一个公司的时候，工资低连自己都觉得很正常，因为刚来吗，没有业绩，没有筹码的，老板凭什么给我加工资。

当员工进入一个部门工作一段时间以后，不仅发现自己的收入竟然没有一丝的变化，而且付出和回报长时间的不成正比的时候，首先会开始怀疑自己选择这份工作的正确性，接着就会产生放弃这份工作的念头，最后，就真的实施了离职的计划。

所以，要想降低部门离职率，管理者一定要想办法让员工通过自己的努力付出，达成一个好的结果后，赚到自己想要赚到的钱。只有这样，才能让员工安安心心的留下来继续工作。

综上所述，一个部门的离职率高，说明这个部门的人、环、物存在问题，要想改变这种情况，争取最大化的人员留存率，必须从根本上转变领导方式，为员工营造一个积极和谐的工作氛围，让员工通过自己的努力创造价值，获取与付出对等的回报。

暗拳

看到这个题目，一定会有人想说：肯定是干的不开心，或者薪水没有没到位。

其实这个界定无法用详细的标准在衡量，怎样才叫干的不开心，多少薪水算是没到位？

我身边就有一个活生生的例子。

L是我的大学同学，这个男生的性格比较内动沉稳，一年前去了一家和汽车相关的行业公司工作。刚去的时候，就发现，三五天总是有员工离开，还有其他员工入职，但是一想这个行业本来流动性就很大，也没有觉得不妥。在后来的工作中，L慢慢察觉出了问题所在。L明明是个技术人员，却要被公司要求，整个部门去给公司的车辆做保洁，并且是周期性的。还有出差的问题，哪怕是北上广深这样的一线城市，住宿标准不得高于220元/人，且当地交通和吃饭，一天要控制在100元。这些会让辛苦出差的员工在出差当地，很拮据。另外，还有领导的不作为，也是L头疼的一个问题，公司的内斗严重，一不小心就会成为炮灰。当时因为项目完成的优秀，领导画饼许诺的加薪最后也没有实现。坚持了一年的L最后选择了离开。

所以在一个企业，干的不开心、薪水没到位，真的留不住人心。员工心里也有一把尺子，愿意在是什么样的企业、什么样的团队卖命，他们都是为了自己的前程在打拼。寒了员工的心，那么企业也是迈不进春天的。

暗拳

一个部门离职率太高说明了什么？可以非常明确的告诉题主：要么部门领导出了问题；要么部门工作出了问题。除此之外，别无它的原因。
为什么我会这么说？请听我一一为你分析。

1、为什么部门领导出了问题？
也许大家都还记得董明珠曾经说过：一个部门如果10个人，有9个人离职，那一定是部门领导出了问题。

题主已经说了一个部门的离职太高，既然太高，这就说明它已经超出了我们正常离职率的范围，是一种很不正常的现象。
通常来说只要部门领导管理有方，懂得与员工沟通交流，善于做员工的思想工作，那就不会出现这种太高的离职现象。

这就说明该部门领导在日常管理工作中，应该是存在较为突出的问题，才可能会出现大量员工的离职。

因此一个部门领导不仅仅只是做好自己的管理工作，它更是一个对人心的管理工作。如果无法得到员工的大力支持与配合，而是与他们形成两条不相交的平行线，大量员工离职将是不可避免的现象。

因此对这个部门的离职太高，部门领导是负有不可推卸的责任！
2、为什么该部门工作出了问题？
有些时候一些部门工作，在该公司所处的地位比较尴尬。“前爹生的，后娘养的”，处在公司被边缘化的角色。

这让很多在部门工作的员工，根本就看不到自己的前途和希望，在领导心目中无足轻重，随时都有可能被裁减合并。

这让很多的员工根本就没有办法能够安心工作，随时会担心自己被裁员。于是这些人只要找到了新的去处，就会纷纷离职。

当然也有可能该部门的工作，本身是对身体有害的，不适宜长期的工作。

例如有些汽车生产厂，喷漆车间的工作，由于它对人身体有害，如果长期的工作很容易引发其他的职业疾病。因此很多人都是工作一两年后，都会选择辞职而去！钱固然重要，但自己的身体才是最重要的。

还有就是该部门的工作薪资待遇较低，员工的付出与收入远远无法成正比。

例如工作时间长，有的每天工作12个小时，经常加班成为了工作的常态，但是薪资待遇却低得可怜。

这无论是谁都无法忍受这样的工作，最好的办法就是选择离职而去。

3、面对部门工作的现状，又该如何来化解处理？
A、直接干掉部门领导。
董明珠曾经说过，一个部门如果有10名员工9名离职，那最后的办法就是直接干掉领导。

这句话非常准确的说出了领导对部门工作的影响。很多时候并不是员工的问题，其实是由于领导自身的问题。

与其片面的去找员工的理由，还不如直接干掉领导的好。

B、提高员工的薪资待遇和改善员工的工作环境。
如果是因为员工的工资待遇过低，导致部门无法留住员工，则作为公司部门的领导，应该考虑提高员工的薪资待遇。

如果是工作的环境较差，工作对员工的身体危害较严重，可能引发严重的职业病。则公司应该想法提高员工的安全保障，尽可能降低工作给员工带来的身体伤害。

总之，只有通过改善公司部门的具体工作，才可能真正止住员工离职的趋势，防止对部门工作带来严重的影响。
你对此问题又有什么新的看法呢？
以上分析，仅供参考，希望我的回答能够给你一点帮助。若有兴趣，可以关注【视职场】，将会带给你更多的职场知识，帮助你解决职场困惑。欢迎在下方评论区留言发表你的看法与观点！